1. Principe et bénéficiaires du CIF

Le congé individuel de formation (CIF) est un dispositif de formation disponible sous certaines conditions pour les salariés. Il permet à tout employé de s'absenter pendant les heures de travail dans le but de suivre, à titre individuel, une action de formation de son choix. Il se distingue donc d'autres dispositifs de formation que sont, d'une part, la formation organisée à l'initiative de l'employeur et prévue par le plan de formation de l'entreprise, et d'autre part, le droit individuel à la formation (DIF), organisé avec le concours l'employeur.

2. Modalités et mise en œuvre du CIF

Les motifs du congé individuel de formation sont aussi variés que personnels : pour accéder à un niveau supérieur de qualification, pour changer d'activité ou de secteur (mobilité ou reconversion), pour s'ouvrir plus largement à la culture à la vie sociale ou à l'activisme associatif bénévole, enfin pour préparer un examen.

Pour bénéficier d'un congé individuel de formation, le candidat doit être dans l'une des trois situations suivantes :

• être en CDI et avoir travaillé au moins deux ans en tant que salarié dont 12 mois dans l'entreprise,
• avoir travaillé au moins quatre mois en CDD et avoir travaillé au moins deux ans depuis cinq ans,
• avoir effectué 1600 heures en intérim durant les 18 derniers mois.

Il existe un délai de franchise (DF) : un salarié ayant déjà bénéficié d'un CIF ne peut y prétendre une seconde fois dans la même entreprise avant un certain délai, dit délai de franchise, égal au douzième de la durée en heures du précédent congé. Ce délai de franchise ne peut être inférieur à 6 mois ni être supérieur à 6 ans. Ce délai de franchise n'est pas valable pour les congés pour examens : on peut en demander autant qu'il y a d'examens.

Le congé ne peut pas durer plus d'un an s'il s'agit d'un stage à temps plein, ou 1200 heures maximum si la formation est discontinue ou à temps partiel. Des accords peuvent prévoir des durées plus longues, en particulier dans certains secteurs. Ces durées peuvent être augmentées avec l’accord de l'employeur mais les financements seront plafonnés.

3. Démarches et impact du CIF en entreprise

La demande de CIF doit être formulée par écrit au plus tard 60 jours à l'avance pour un stage de moins de 6 mois, et 120 jours à l'avance pour un stage entraînant une interruption de travail de plus de 6 mois.

La réponse de l'employeur doit intervenir dans les 30 jours. Un refus de sa part n'est possible qu'en cas de non conformité de la demande ou des conditions relatives au stage car le congé de formation est de droit, et l'absence de réponse vaut acceptation tacite. De même, une fois accordé, l'employeur ne peut revenir sur sa décision. Le départ en cas de refus en formation, s'il n'est pas formulé comme préjudiciable à l'entreprise, ne peut entraîner le licenciement du salarié.

Cependant, si après avis du comité d'entreprise ou des représentants du personnel, il est décidé que cette absence peut avoir des conséquences préjudiciables pour le bon fonctionnement de l'entreprise, le départ peut être reporté. Ce report, s'il est accepté, ne peut être supérieur à 9 mois.

La prise en charge est définie précisément par le contrat de travail. Le salarié doit présenter sa demande de prise en charge à l'Opacif/Fongecif auprès duquel son employeur verse sa contribution-formation. Dans ce cas, la prise en charge est calculée sur la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Le salarié peut conserver, sous certaines conditions, 80 à 100% de son salaire (ou 60 à 90%), qui est financé par le Fongecif ou un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA). Pendant la période du CIF, le salarié doit remettre à l'employeur à chaque fin de mois une attestation effective de stage.

Le CIF entraîne la suspension du contrat de travail. La période de formation est donc assimilée à un temps de travail qui vaut pour congés payés et calcul d'ancienneté.

En revanche, le salarié perd ainsi son poste de travail et il ne peut, de retour de CIF, exiger sa réintégration à la même place. L'entreprise lui propose souvent un poste de plus faible qualification à titre transitoire (dans l'attente de la fin du contrat en CDD de remplacement). S'il le refuse, il y a alors motif de rupture de contrat de travail.